L’organizzazione dell’orario di lavoro

MASSIMA

L’art. 17, par. 1, della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, deve essere interpretato nel senso che esso non è applicabile ad un’attività subordinata, come quella di cui al procedimento principale, consistente nell’accudire bambini nelle condizioni di un ambiente familiare, in sostituzione della persona incaricata in via principale di tale missione, qualora non sia dimostrato che l’orario di lavoro, nel suo complesso, non sia misurato o predeterminato o che possa essere stabilito dal lavoratore stesso, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare.

 COMMENTO

La direttiva 2003/88/CE 2003/88/CE recante norme in materia di organizzazione dell’orario di lavoro ammette, come noto, ampie deroghe alla relativa disciplina quando “la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata e/o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi” (art. 17 par. 1), come avviene per esempio in ipotesi di lavoro dirigenziale o domestico/famigliare. La questione che i Giudici finlandesi hanno sottoposto in via pregiudiziale alla Corte di Lussemburgo, difatti, riguardava proprio la possibilità di considerare inclusa nella predetta deroga l’attività svolta dal lavoratore che, assunto presso una casa-villaggio per bambini, si occupi della cura e della gestione quotidiana dei bambini ivi presenti in sostituzione della persona incaricata, provvedendo autonomamente ai bisogni degli stessi e della famiglia: difatti, secondo il Tribunale nazionale, nonostante i predetti lavoratori dovessero rispettare una turnistica e un monte giornate annuale (con ciascun turno da 24ore), da un lato, questi potevano essere sottoposti a un controllo solo limitato e parziale del datore di lavoro e, dall’altro, la loro attività appariva comparabile a quella svolta dai famigliari all’interno della famiglia. Orbene, a giudizio della Corte Europea, il caso sottoposto non integra alcuno dei requisiti previsti dalla normativa citata per godere del regime di deroga. Questa, difatti, può intervenire esclusivamente in quelle ipotesi in cui l’orario di lavoro non è predeterminato ex ante e la sua determinazione concreta è rimessa al lavoratore stesso: non, invece, quando, come nel caso concreto, il quantum di prestazione appaia determinato in sede contrattuale. Né vale a sconfessare la precedente affermazione la mera circostanza per cui i lavoratori godessero, specie nei momenti di assenza dei bambini affidati, di un’innegabile sfera di autonomia riguardo all’orario di lavoro: quei momenti, difatti, sono comunque inclusi nelle 24 ore di turno che il datore di lavoro aveva affidato al singolo prestatore. Come noto, è da considerarsi orario di lavoro, a norma della disciplina comunitaria (art. 2), il periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni: viceversa, anche le predette pause sono da computarsi all’interno di siffatto periodo, rimanendo il lavoratore occupato presso il luogo di lavoro convenuto e a disposizione per fornire la prestazione di lavoro in caso di necessità. Nonostante tutti gli ulteriori profili risultino assorbiti dalle dirimenti argomentazioni precedenti, la Corte di Giustizia ha inteso altresì precisare che le fattispecie indicate all’art. 17 par. 1, rilevando quali eccezioni alla regola generale, non sono passabili di interpretazione estensiva. Sulla scorta di tutto quanto precede, il Giudice comunitario ha deciso la questione come riportato in massima.

Articolo tratto dalla Rivista Euroconference “IL GIURISTA DEL LAVORO”